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sexta-feira, 27 de abril de 2012

Votos matrimoniais nas relações organizacionais: Quando o "SIM" transformar-se em "NÃO".

"Eu prometo amá-la, honrá-la e respeitá-la, na alegria e na tristeza, na riqueza e na pobreza, na saúde e na doença, até que a morte nos separe..." (Linha fatídica do tradicional voto matrimonial)


Pois é... A união matrimonial é um sacramento, isto é, uma determinação divina através da qual as bênçãos de Deus são derramadas sobre duas pessoas que, a partir de então, tornam-se um só corpo, enquanto núcleo familiar.

(O casamento é um sacramento e via de bênçãos divinas)
Primeiramente gostaria de esclarecer, para que não haja nenhum "mal entendido", que não tenho nada contra o sacramento do casamento. Muito pelo contrário, realmente este é uma benção de Deus, pois quando duas pessoas se unem como um só corpo, compartilhando objetivos e propósitos, se empenhando mutuamente em prol do alcance dos mesmos, milagres acontecem.

Como psicólogo posso afirmar, em todas as instâncias, que o fracasso matrimonial é exclusivamente consequente das partes componentes, e não do sacramento em si. Ou seja, quando não dá certo é porque alguém fez, ou ainda faz, alguma(s) besteira(s), que levaram à quebra dos votos outrora realizados. Por exemplo: Quando uma parte fala e a outra ignora; Quando há deslealdade na relação; Mentiras; Falta de diálogo e excesso de monólogos; Falta de companheirismo; etc e tal...

Ok, já entendi... Mas o que tem a ver a união matrimonial com as relações organizacionais?

(O contrato é Moral)
Pois é de novo... Lá estava eu, refletindo um pouco sobre as relações organizacionais, estabelecidas hierarquicamente em organogramas (na maioria dos casos, ainda no modelo tradicional), e desenvolvidas interpessoalmente nas rotinas cotidianas do ambiente de trabalho (i.e. desenvolvidas entre as pessoas que compartilham um mesmo ambiente profissional, no dia-a-dia), quando me ocorreu a seguinte analogia: Relação Matrimonial x Relação organizacional.

Pode até parecer algum devaneio, mas o fato é que, assim como no casamento, nas relações organizacionais há a formalização de um contrato que vai além do previsto segundo as leis trabalhistas. Trata-se de um contrato moral formalizado informalmente no momento da efetivação profissional do novo colaborador. Isto é, quando alguém é contratado para trabalhar em uma empresa, há a expectativa implícita de um acordo quase conjugal entre colaborador e organização.
 

Mas o que se espera de uma relação "conjugal" entre colaboradores e gestores nas organizações?



Exatamente o mesmo que se espera numa relação conjugal, segundo votos firmados na cerimônia matrimonial. Ou seja, que as partes envolvidas, colaboradores e gestores, honrem o compromisso firmado de fidelidade, respeito, honra e, porque não, amor! Em outras palavras, que haja cumplicidade organizacional em prol dos objetivos e metas profissionais estabelecidas no ato contratual. Quando uma das partes frequentemente falta com seu compromisso, o divórcio passa a ser iminente e inevitável, mesmo não havendo demissão.

Algumas, e breves, considerações sobre o "casamento organizacional":

(Gestor Pinóquio NÃO!)
"Eu prometo..."  Primeiramente vamos considerar o acordo formal e informal de trabalho como uma série de promessas, semelhantes aos votos matrimoniais. Todos os colaboradores esperam das empresas, nas quais iniciarão sua nova etapa profissional, oportunidades de desenvolvimento, uma remuneração que atenda às suas necessidades pessoais (e que não seja constantemente alvo, ou vítima, de atrasos), um ambiente favorável ao bom desempenho das atividades exercidas e uma gestão competente e humana, que valorize o potencial dos recursos humanos na organização. Ou seja, não seja mentiroso, ou dissimulado, nas relações interpessoais no ambiente organizacional.

(Pisou, acabou!)
 "Amar, Respeitar e Honrar..." Esses são os princípios éticos que devem basear todas as nossas atitudes morais na vida, seja dentro de casa, fora de casa, na rua, com a família, ou amigos, enfim, em sociedade. Portanto, espera-se também tais princípios no ambiente corporativo, em atitudes profissionais, como pré-requisitos para o estabelecimento e manutenção de boas relações de trabalho com os demais colaboradores, gestores, diretores, etc. Aqui encontraremos outras atitudes consequentes de quem ama, respeita e honra, que são extremamente fundamentais em qualquer empresa, grupo ou equipe de trabalho: LEALDADE, CUMPLICIDADE, AMIZADE e VALORIZAÇÃO. Quando o gestor, ou colaborador, se torna infalível, estando acima dos demais, ocorrerá a desagregação (ou divórcio).


(Monólogo = Solteiro)
Do Diálogo ao Monólogo. Esse é um dos pontos em que muitas organizações cometem erros fatais, como acontece no casamento. Aquela fatídica reunião de equipe para mais uma "palestra" dos supervisores e gestores. Algumas vezes ainda parece haver alguma luz no fim do túnel, quando o "palestrante" pergunta à equipe "E vocês, o que sugerem?", mas logo percebe-se que tudo o que for dito poderá, e será, usado contra você no "tribunal da inquisição das causas do fracasso organizacional". Além do sarcasmo, são poucos os "líderes" nas organizações que realmente escutam e consideram seus colaboradores. Infelizmente, muitos colaboradores ainda são vistos como mão-de-obra (isso mesmo, tipo um auxiliar de pedreiro que só pega no batente), sem qualquer grau de instrução (com ou sem PHD). Em outras palavras, uns imbecís idiotas. Mas basta realizarmos uma rápida pesquisa sobre o modelo de gestão das organizações mais bem sucedidas, que perceberemos a importâncias de várias mentes por trás do sucesso empresarial. COLABORAÇÃO = PARTICIPAÇÃO.

("Bem-vindo à família!")
O Poder do Saber (Aquisitivo). "Saber é Poder", já dizia o filósofo empirista inglês Francis Bacon.  Infelizmente existe um "poder" que atravessa as organizações e que, mesmo não tendo nada a ver com "saber", acaba se confundindo, ou camuflando-se, nesse misto academicista. É o pseudo-saber do "Tô pagando, então eu decido porque sei mais do que todo mundo!". Vários supervisores, gestores, diretores e presidentes de organizações adotam tal atitude egocêntrica, com base em seu poder aquisitivo. Com isso, muitos colaboradores não assumem a empresa como parte de sua vida, e fazem de suas atividades profissionais apenas uma rotina, cujo único alvo é a remuneração acordada. Não há interesse da parte, quando ela se sente desmerecida ou desprovida de recursos.

(A lealdade é recíproca)
"Lealdade é via de mão-dupla". É interessante a constante reclamação de muitos gestores e diretores sobre a deslealdade e infidelidade de seus colaboradores. Assim como no casamento, quando há a quebra da lealdade, ou casos de infidelidade, é extremamente difícil reaver a confiança e a força do vínculo rompido. Porém, basta uma breve análise das queixas de ambas as partes envolvidas, que logo percebe-se quão tênue e frágil é a distinção entre a vítima e o culpado. O mesmo ocorre quando ouvem-se os gestores, ou diretores, e os colaboradores acusados. A falta de lealdade sempre parte de ambos, seja no descumprimento de um acordo, na falta de valorização profissional, no desvio de funções, na desmotivação, procrastinação de tarefas, etc. Enfim, se uma das partes sente-se no direto de ser desleal à outra, porque esta outra não se sentiria no direito de também faltar-lhe com a lealdade? Segue a via de regra: Não faça com os outros aquilo que você não gostaria que fosse feito com você.

(Palavras agridem e a vingança torna-se possível)
AÇÃO & REAÇÃO. A terceira lei de Newton é bem clara: "A toda ação há sempre uma reação oposta e de igual intensidade: ou as ações mútuas de dois corpos um sobre o outro são sempre iguais e dirigidas em direções opostas". Trocando em miúdos, significa "BATEU, LEVOU". Nas relações organizacionais não é diferente quando se trata de atitudes e atos agressivos. Não que com isso eu esteja falando da síndrome de burnout (por exemplo, quando a pessoa perde a linha devido ao stress no trabalho e sai quebrando todo o escritório), mas atos agressivos podem ser extremamente sutis, como uma piadinha mal colocada, palavras desmotivadoras, ameaças psicológicas, etc. Gestores e diretores que fazem uso constante desse tipo de agressão serão vítimas da desmotivação, rotatividade de pessoal, reclamações e até mesmo escárnio dos membros agredidos. A piadinha de mau gosto acaba com qualquer relação.
(Muitos deveres, pouca importância)
Deveres e Deveras. Vários são os deveres que assumimos com o compromisso matrimonial, como arcar com despesas, investimentos, cuidar das nossas casas, etc. Porém, alguns tornam-se prioritários e outros, na verdade (ou deveras), nem são tão importantes assim. O mesmo ocorre nas organizações. Muitas de nossas atividades, principalmente quando os supervisores, gestores e diretores exageram sua importância, são superestimadas. O acúmulo de tarefas, todas para ontem, é um elemento muito estressante nos ambientes organizacionais contemporâneos. Quando há uma sobrecarga sobre os membros de uma organização, a tendência é a desestruturação de seu alicerce: A estabilidade emocional do organismo empresarial.

Enfim, espero que todos nós possamos celebrar o veredito:
 "E eu vos declaro Colaborador e Empresa!"


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